Le facteur A de Predictive Index porte sur le niveau de Dominance. Il mesure la tendance à exercer une influence sur les personnes, sur les choses et sur les événements. Les autres facteurs sont l'Extraversion, la Patience et le Formalisme.
Comprendre un individu avec un A fort
Un individu avec un A élevé a des idées et des opinions qu'il tient à partager avec son entourage. Il est concret et concentré sur l'atteinte de résultats. Il valorise l'indépendance et l'autonomie avant tout. Afin d'atteindre ses objectifs, il est compétitif, aime relever des défis, met de la pression sur son entourage et peut se montrer agressif.
L'individu avec un A fort préfère le monde des choses et des faits. Naturellement novateur et aventurier, il critique en général le statu quo. Son chemin est, pour lui, le meilleur. Il suffit de lui demander. À la réflexion, vous pourriez ne pas avoir à lui demander car il va probablement donner son avis de toute façon. Il parle souvent en premier et réfléchit ensuite. Il peut être amené à interrompre les autres pour avancer ses points de vue.
À l'extrême, un collaborateur avec un A fort pourra se montrer individualiste. C’est peut-être exactement ce qui est nécessaire dans des situations incertaines ou risquées. Il ne craint pas les critiques. Son style de communication peut être franc et direct. S'il est très dominant, il prend des initiatives, cherche le contrôle, est indépendant et orienté résultat. Il aime les conversations de niveau stratégique, quand il peut prendre les devants.
Travailler pour un manager avec un A fort
Il est fort probable que vous travailliez pour un manager avec un A fort à un moment donné de votre carrière, car les personnes ayant ce trait de personnalité ont tendance à prendre des responsabilités au sein des organisations. Le manager avec un A fort a un besoin intense de produire des résultats à sa manière et dans les délais impartis. Il résout les problèmes de façon innovante et a la ténacité de persévérer quand il rencontre de la résistance. Ne reculant jamais face à un défi, il est assez à l'aise face aux conflits interpersonnels.
Le manager avec un A fort ne recherche pas forcément le consensus. Ne vous attendez donc pas à ce qu’il prenne le temps de s’assurer que vous êtes à l’aise avec ses décisions, ses opinions ou ses actions. Même dans ce cas, vous devriez vous efforcer de comprendre son point de vue et les possibilités qu’il voit d’influer sur la situation. Cela vous aidera à mieux comprendre le "pourquoi" de son comportement et de la direction qu’il prend. Armé de ces informations, vous pouvez l’aider à résoudre les obstacles éventuels à la poursuite de son plan.
Gérer des collaborateurs avec un A fort
Si vous gérez un employé avec un A fort, rappelez-vous qu'il est extrêmement autonome. C’est un collaborateur plein d’initiatives, sûr de lui et déterminé. Il n’aura pas toujours une bonne conscience de lui-même, en particulier s'il est jeune. Il pourra avoir des difficultés à répondre à la question «Savez-vous exactement comment votre style de comportement a un impact sur ceux qui vous entourent ?». Vous devrez peut-être mener une action de coaching dans ce type de situation de temps à autre. Lorsque vous le faites, assurez-vous de prendre en compte ses intérêts personnels.
Les employés avec un A fort sont naturellement orientés vers l’action, vous n’aurez donc pas à vous préoccuper de devoir les pousser plus loin. En fait cela pourra même être le contraire dans certaines situations. Pour aider votre employé avec un A fort à réussir, mettez-le au défi au plus tôt et donnez-lui la possibilité de gagner. Même si vous définissez la direction générale, il doit toujours avoir la possibilité de laisser son empreinte. Sinon, vous risquez de perdre son attention, son engagement et finalement le voir quitter l’entreprise.
Comprendre un individu avec un A faible
Étant donné que le moteur du facteur A consiste essentiellement à avoir un impact et à faire à sa manière, il n’est pas surprenant d’apprendre que les employés avec un A faible sont coopératifs et accommodants par nature. Ce sont des individus altruistes, tout à fait disposés à permettre à leur entourage de prendre le dessus. Ils acceptent facilement l'autorité d'autrui, y compris dans les cas où les directives sont définies par les règles, procédures ou systèmes de l'entreprise.
A vouloir éviter la confrontation, les collaborateurs avec un A faible peuvent tomber dans le piège de permettre à des personnes moins compétentes de détourner la discussion et le résultat.
Les employés avec un A faible sont généralement plus intéressés par la victoire de l'équipe ou du groupe. Ils sont dans le "nous" avant d’être dans le "je". Ils ne recherchent pas les attributs du succès: reconnaissance du public, première place. Ce dont ils ont besoin, c'est d'une harmonie au bureau. Les collaborateurs avec un A faible sont mal à l'aise face aux conflits interpersonnels. Ils peuvent également tenter de désamorcer ou d’éviter les situations de tension en favorisant un accord commun entre les membres du groupe.
Travailler pour un manager avec un A faible
Si vous reportez à un superviseur avec un A faible, sachez qu’il s’assurera que tout le monde a bien compris la direction à prendre, et pas seulement parce qu’il le dit. Il sera très concentré sur la réussite et le bien-être de l’équipe. Il est également susceptible d’être modeste quant à son expérience, ses connaissances et ses capacités.
En période de changement organisationnel, il fera tout son possible pour jouer un rôle de tampon entre les ordres de la direction et leur impact sur son équipe. Si vous êtes également une personne avec un A faible, vous apprécierez probablement son style de gestion collégial. Si vous êtes une personne avec un A fort, il vous faudra trouver un moyen de vous démarquer sans lui créer trop d’inconfort.
Gérer des collaborateurs avec un A faible
Les individus avec un A faible ont besoin d’un environnement de travail harmonieux et relativement stable. Si vous êtes un manager avec un A fort, veillez à ne pas penser que, simplement parce que vous êtes enthousiasmé par une nouvelle initiative, ce sera automatiquement le cas de tous les membres de votre équipe.
Vos employés avec un A faible peuvent se retrouver dans des situations qui les obligent à sortir de leur zone de confort. Donnez-leur un peu plus de temps pour gérer ces situations. Dans les groupes, assurez-vous que les personnes avec un A fort ne prennent pas le dessus sur leurs homologues avec un A faible. Créez des espaces sécurisant pour que vos employés moins dominants puissent partager leurs observations et leur expertise.
Constitution d'équipes en tenant compte du A
Les organisations ont besoin d'une combinaison de A forts et de A faibles. Un groupe composé exclusivement de A fort pourrait se retrouver dans des niveaux élevés de tension conduisant à perdre de vue l'intérêt général. Un groupe composé exclusivement de A faible n'aurait pas la volonté d'innover, de prendre des risques et de créer un futur inconnu. Ensemble, A forts et A faibles seront plus puissants.
Il est essentiel d’identifier le degré de dominance requis dans une fonction donnée et à tous les niveaux de l’organisation. En gardant à l’esprit cette cible comportementale, il est tout aussi important de trouver des candidats qui correspondent naturellement au degré de dominance requis, ou qui peuvent s’en approcher suffisamment.
Cet article est la traduction d'un post publié par Predictive Index - Voir la version originale en anglais