• Predictive Index

Questions à poser pour recruter de bons commerciaux

Pour constituer une équipe commerciale performante, il ne suffit pas de publier une offre d'emploi et d'engager le premier candidat qui vous séduit. Une personnalité charmante est un atout pour les commerciaux, bien sûr, mais à elle seule, elle ne signifie pas grand-chose. Vous devez poser les bonnes questions d'entretien pour vous assurer que chaque personne que vous embauchez a le bon profil pour faire face aux réalités du métier de la vente dans votre contexte.


Si vous recrutez des commerciaux, veillez à poser les bonnes questions d'entretien comportemental pour déterminer si les candidats ont les traits de personnalité qui garantissent la réussite au travail. Pensez à l'extraversion, l'organisation, la tolérance au risque, la persistance, la confiance et l'ambition.


Si vous recrutez un responsable commercial, posez des questions supplémentaires pour évaluer si les candidats ont les compétences de leadership nécessaires pour inspirer et motiver leur équipe. En termes de caractéristiques, ces managers doivent être émotionnellement intelligents, motivés, positifs, honnêtes, adaptables et inspirants.


Pourquoi l'adéquation comportementale est-elle importante lors du recrutement pour des postes de vente ?

Les compétences en matière de vente peuvent être enseignées, en particulier pour les postes de débutants. Mais les comportements sont plus difficiles à changer. Même si une personne est disposée à et capable de se développer au-delà de sa zone de confort, cela finit par devenir épuisant. Mais si un commercial est adapté aux exigences du poste, il se sentira énergisé plutôt qu'épuisé - et il sera moins susceptible de démissionner en raison d'une mauvaise adéquation au poste. Bien sûr, vous pouvez utiliser la vieille question "vendez-moi ce stylo". Les candidats charmants donneront probablement une performance exceptionnelle. Mais au-delà de leur charme, possèdent-ils les compétences organisationnelles nécessaires pour maintenir à jour des fichiers de contacts ? Sont-ils prêts à suivre les processus de vente établis ? Ne sont-ils pas découragés par le rejet ? Toutes ces caractéristiques sont importantes. Les questions d'entretien comportemental peuvent également vous aider à vous assurer de l'adéquation culturelle du candidat. S'il y a une déconnexion trop forte entre le commercial et l'organisation, cela conduira à des problèmes probablement.


Sans plus attendre, voici 11 questions que les responsables du recrutement peuvent poser pour déterminer l'adéquation du candidat.


11 questions à poser lors d'un entretien d'embauche pour un poste de commercial

Pour vous aider à identifier votre candidat idéal, posez les questions d'entretien de vente suivantes :


1. Parlez-moi de votre plus grande réussite dans la vie.

Cette question est conçue pour vous donner une idée du degré de dominance du candidat. Les candidats à forte dominance aiment mettre leur empreinte sur les choses ; ils aiment être reconnus individuellement pour leurs succès. Les candidats à faible dominance sont plus coopératifs et préfèrent la reconnaissance du groupe. La façon dont les gens parlent de leurs réalisations montre où ils se situent en termes de dominance.

La plupart des responsables du recrutement recherchent une forte dominance lorsqu'ils recrutent pour des postes de vente. Cela s'explique par le fait que les personnes à forte dominance ont tendance à ne pas se laisser décourager par l'échec.


2. Vous décririez-vous comme un extraverti ou un introverti, et pourquoi ?

Les extravertis sont câblés pour travailler avec et par les autres, ce qui convient naturellement aux fonctions de vente. Cependant, si un commercial est trop extraverti, il risque de dominer la conversation, ce qui n'est pas bon. Les fonctions de vente exigent de la confiance et du charme, mais aussi une écoute active. En règle générale, les commerciaux doivent parler pendant 40 % de l'appel et écouter pendant les 60 % restants.

Si la plupart des responsables du recrutement recherchent des candidats très extravertis, les ambiverts - dont le mode opératoire consiste à osciller entre l'écoute et la parole - peuvent également convenir.


3. Comment avez-vous collaboré avec d'autres personnes pour trouver une solution dans le passé ?

Les commerciaux doivent travailler en collaboration avec leurs coéquipiers, surtout si vous structurez votre équipe de vente en groupes. Il est essentiel de vous assurer que vous recrutez des personnes ayant l'esprit d'équipe.

Cette question peut également aider à déterminer l'adéquation du candidat à la culture de l'entreprise. Si le travail d'équipe est une valeur fondamentale de votre entreprise, vous devez vous assurer que la personne que vous recrutez correspond bien à cette valeur.


4. Comment décririez-vous la culture idéale de votre lieu de travail ?

En parlant de culture, assurez-vous que la personne s'identifie à la mission, à la vision, aux valeurs fondamentales et aux comportements récompensés de votre entreprise. Trop de responsables du recrutement confondent la culture d'entreprise avec des avantages tels que les happy hours et les tables de ping-pong. Mais ce qui définit réellement la culture d'une entreprise, ce sont ses comportements récompensés et ses valeurs fondamentales. Recherchez des candidats qui sont sur la même longueur d'onde.


5. Comment avez-vous gagné votre premier euro ?

Ce que vous recherchez dans cette question, c'est le dynamisme. Ont-ils fait la tournée des journaux tôt le matin ? Ont-ils jonglé entre l'école et un emploi dans un fast-food ? Ont-ils vendu des produits pour animaux de compagnie en faisant du porte-à-porte ? En d'autres termes, ont-ils créé leurs propres opportunités ? Si c'est le cas, il est possible qu'ils aient le cran et le dynamisme nécessaires pour réussir dans la vente.


6. Qu'est-ce que vous détestez le plus dans la prospection à froid ?

Chaque prospect ne sera pas un prospect entrant (pour certains postes de vente, il n'y a pas de prospects entrants). C'est pourquoi les candidats doivent être à l'aise avec l'idée de décrocher le téléphone et d'appeler un inconnu. Il n'y a pas de problème si quelqu'un vous dit qu'il déteste que personne ne réponde - être renvoyé sur une boîte vocale est frustrant lorsque vous êtes désireux d'entrer en contact avec des êtres humains. Mais si le candidat vous dit qu'il ne supporte pas d'être rejeté ou qu'on lui raccroche au nez pendant les appels de vente, c'est un signal d'alarme ; vous devrez approfondir ce point.


7. Si vous pouviez travailler pour n'importe quelle entreprise, laquelle choisiriez-vous ?

S'il est capable de donner une réponse détaillée dès le départ, cela montre qu'il est personnellement investi dans le monde de la vente et qu'il a des objectifs et des aspirations clairs. Leur réponse à cette question peut également vous aider à déterminer leur patience. Les employés très patients ont besoin de familiarité et préfèrent travailler à un rythme tranquille. Les employés peu patients ont besoin de variété et préfèrent travailler à un rythme rapide.

Si la plupart des responsables du recrutement recherchent des candidats peu patients, le niveau de patience à atteindre dépend de la stratégie de votre entreprise et de votre secteur d'activité. Si vous êtes une entreprise technologique en pleine expansion qui cherche à mettre de nouveaux produits sur le marché, vous avez besoin que vos collaborateurs aillent très vite. Mais si vous êtes une banque bien établie et axée sur la qualité, les représentants peuvent être en mesure de vendre votre produit ou service à un rythme moins effréné.


8. Qu'avez-vous accompli au cours des 100 premiers jours de votre dernier emploi ?

Tout manager souhaite recruter des personnes désireuses d'entrer dans le vif du sujet et capables d'apprendre rapidement de nouveaux processus et technologies. En obtenant des détails sur ce qu'ils ont accompli au cours de leurs 100 premiers jours, vous pourrez déterminer à quelle vitesse ils peuvent monter en puissance. Les évaluations cognitives peuvent également être utilisées pendant le processus d'embauche pour déterminer la vitesse d'apprentissage.


9. Avez-vous eu un mentor ? Si oui, qu'est-ce qui a fait qu'il a joué un rôle crucial dans votre développement ?

Il est toujours bon d'avoir un candidat qui peut citer un mentor ou un autre leader qui a eu un fort impact sur son développement professionnel ou personnel. Cela vous permet de savoir qu'il accorde de l'importance à l'apprentissage. Si le mentorat était informel, vous pouvez également constater que le candidat a cherché le mentor de son propre chef. Là encore, cela témoigne de son dynamisme et de son ambition, deux qualités essentielles pour réussir dans la vente.


10. Comment êtes-vous devenu meilleur ?

Si vous cherchez à embaucher des candidats à la vente qui pourront éventuellement gravir les échelons pour occuper des postes de management, posez des questions qui permettent de déterminer si une personne a un mental de développement plutôt qu'un mental de stabilité. Les leaders devraient toujours apprendre et montrer aux autres ce qu'ils ont appris. Lorsqu'un bon exemple est donné au sommet, les comportements souhaités se répercutent vers le bas.


11. Quelles méthodes utilisez-vous pour garantir la qualité ?

Cette question d'entretien de vente est conçue pour évaluer la formalité. Les employés très formels sont poussés à se conformer aux règles et à la structure. Ils aiment être précis ; ils aiment donc tenir des dossiers détaillés sur les prospects et suivre à la lettre le processus de vente de l'entreprise.

Si les candidats n'aiment pas suivre les processus et procédures établis, ils risquent de rencontrer des difficultés dans un poste de vente où chaque étape est soigneusement définie et où il est essentiel de prêter attention aux détails.


Poser les bonnes questions en entretien fait toute la différence.

En prenant le temps de définir les exigences comportementales attendues, puis en vous assurant que le candidat correspond au poste, à l'équipe et à la culture de l'entreprise, vous augmentez vos chances de recruter des commerciaux qui vont bien convenir.


 

Cet article est la traduction d'un post publié par Predictive Index - Voir la version originale en anglais