Comment les individus...
Interagissent / Communiquent
Décident / Coopèrent
Passent à l’action
Motivent / Délèguent
Répondent à la pression
Ecoutent / Influencent
Résolvent les problèmes
S’adaptent aux changements
Gèrent les risques
Profils décrits à partir de 4 facteurs comportementaux
6 combinaisons de facteurs
AB
Orientation:
A>B Directif
A<B Persuasif
AC
Action:
A>C Proactif
A<C Réactif
AD
Risque:
A>D Généraliste
A<D Spécialiste
BC
Connexion:
B>C Contact rapide
B<C Contact lent
BD
Interaction:
B>D Spontané
B<D Formaliste
CD
Règles:
C>D Non-conformiste
C<D Discipliné
Validité & Conformité
Fondé sur une approche scientifique éprouvée depuis plusieurs décennies, Le PI Behavioral Assessment™ est une évaluation utilisant un mode de réponse à choix ouverts par stimulation. Il a été testé sur la base d'échantillons représentatifs de milliers d'individus, à l'aide de près de 500 études de validité, en particulier pour garantir l'absence de biais homme/femme et junior/senior. Conforme aux normes de l'EFPA (La Fédération européenne des associations de psychologues), l'APA (American Psychological Association), la SIOP (Society for Industrial and Organizational Psychology), l'ITC (International Test Commission) et l'EEOC (Equal Employment Opportunity Commission), c'est un des rares outils juridiquement autorisés en recrutement.
Un outil de mesure, pas un test !
Les mesures obtenues avec le PI Behavorial Assessment n'expriment pas un jugement de valeur. Il n'y a pas de bons, de mauvais, de meilleurs ou de pires profils dans l'absolu. C'est pour cela que nous recommandons vivement de ne pas utiliser le mot "test" qui laisserait entendre la production d'un score. Il s'agit plutôt d'un moyen de décrire les différents types de personnalité. Et vous verrez qu'une entreprise bien équilibrée a besoin d'employer des profils différents pour assurer des postes différents. Chacun, par ses motivations spécifiques, sera plus qualifié pour un certain type de travail et moins pour un autre.
Interview dans le magazine Management
Le Predictive Index permet d'établir comment des personnalités peuvent coopérer entre elles, et si chaque individu est au poste qui lui convient le mieux. L'article montre bien que le Predictive Index est un outil de management. Ce qui explique pourquoi nous formons à cette approche à la fois des équipes de ressources humaines et des managers. Eric Woog, Président de Matsuri, apporte son témoignage. On y trouve également l'explication des facteurs Predictive Index A, B, C et D.