Les fondations de PI

 

L'évaluation comportementale PI est un outil non chronométré, à choix libre et à stimulus-réponse, qui mesure les motivations et les besoins d'une personne. Depuis plus de 60 ans, des milliers d'entreprises dans le monde utilisent notre évaluation comportementale certifiée par l'EFPA (La Fédération Européenne des Associations de Psychologues) pour comprendre ce qui motive leurs employés et leurs candidats. Elle est utilisée pour recruter des candidats qui correspondent aux exigences du poste, pour concevoir des équipes qui fonctionnent comme par magie et pour gérer les employés de manière à les amener à donner le meilleur d'eux-mêmes.


Ce tutoriel vous présente les données issues de l'évaluation comportementale : les quatre facteurs, les combinaisons de facteurs et le profil complet. Vous découvrirez les quatre facteurs clés qui déterminent le comportement sur le lieu de travail, la manière dont ces facteurs se combinent les uns aux autres et le profil qu'ils créent pour décrire avec précision un candidat ou un employé. Chaque section se termine par un bref quiz. 


L'animation visuelle de cette auto-formation permet de s'approprier rapidement les fondations de PI. Durée approximative: 30 minutes. Vous trouverez ci-dessous la retranscription en français. 

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PI Foundations

PI Foundations
PI Foundations

Retranscription du tutoriel "PI Foundations"

L'optimisation des talents nécessite une conscience de soi, une compréhension de la façon dont vous vous comportez naturellement, et une compréhension du comportement des autres. Cela vous aide à définir les exigences du poste, à identifier les meilleurs candidats, à former les bonnes équipes et à gérer les employés pour atteindre leurs objectifs et les objectifs de l'entreprise.


Quatre facteurs primaires

Nous avons tous des pulsions, qui créent des besoins. Nos comportements sont une réponse à un besoin. L'évaluation comportementale PI mesure la quantité et l'intensité de quatre pulsions comportementales clés pour aider à prévoir et à comprendre le comportement sur le lieu de travail : la dominance, l'extraversion, la patience et la formalité. Nous appelons chacune de ces pulsions comportementales clés des facteurs.


Nous avons tous une certaine quantité de chaque facteur. Savoir combien et à quel point ils sont intenses donne un aperçu de la façon dont nous sommes susceptibles de nous comporter. Cela nous aide à mieux comprendre comment communiquer, interagir avec, engager et motiver les autres.


Les résultats de l'évaluation comportementale sont traduits en un modèle - quatre points tracés sur un graphique - un pour chaque facteur. Au centre se trouve le point médian - essentiellement le point moyen pour chaque facteur. De chaque côté du point médian se trouvent les sigmas, qui montrent à quel point le facteur de la personne est éloigné de la moyenne.


Tout ce qui se trouve à gauche du point médian est appelé bas et tout ce qui se trouve à droite est appelé haut. Puisqu'il n'y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses à l'évaluation comportementale, il n'y a pas de bons ou de mauvais résultats. Bas et haut ne sont ni bons ni mauvais, ce sont simplement des indicateurs pour vous aider à mieux comprendre une personne.


Explorez chaque facteur pour voir comment ils influencent les besoins et les comportements.


Le facteur A , la dominance, est la volonté d'exercer son influence sur les gens ou les événements.

Quelqu'un qui a un faible besoin d'influence ou de contrôle est collaboratif, coopératif et à la recherche de l'harmonie. Ils ont tendance à accepter les politiques de l'entreprise et sont généralement heureux de suivre les idées des autres. Ils préfèrent être reconnus comme faisant partie d'une équipe et ont tendance à éviter la compétition individuelle.

Quelqu'un avec un désir plus élevé d'influence ou de contrôle est indépendant, affirmé et sûr de lui. Ils aiment être mis au défi, sont à l'aise avec les conflits et aiment l'autonomie dans la résolution de problèmes. Ils préfèrent la reconnaissance individuelle et, en raison de leur désir d'avoir les choses comme ils les veulent, peuvent parfois apparaître comme autoritaires.


Le facteur B , l'extraversion, est le moteur de l'interaction sociale et est souvent le plus mal compris. Cela ne mesure pas à quel point quelqu'un est bavard, s'il aime les gens ou s'il est introverti. Il examine à quel point une personne a besoin d'interaction sociale et combien d'énergie elle tire de l'établissement de relations dans son travail.

Quelqu'un qui a moins besoin de travailler avec et à travers les gens prend le temps de faire confiance aux autres, valorise sa vie privée et a besoin d'occasions de réfléchir individuellement avant de discuter d'idées avec un groupe plus large. Ils aiment travailler avec des faits et sont analytiques et imaginatifs. Ils préfèrent la reconnaissance privée et peuvent parfois apparaître comme terre-à-terre.

Quelqu'un avec une forte dose d'extraversion se connecte facilement et a besoin d'opportunités pour interagir avec les autres. Ils sont extravertis, animés et enthousiastes. Ils préfèrent la reconnaissance publique et aiment recevoir des signes visibles de reconnaissance.


Le facteur C , la patience, est le moteur de la cohérence ou de la stabilité et influence également le rythme perçu par une personne.

Une personne peu patiente a besoin de variété, d'absence de répétition et d'opportunités pour gérer plusieurs priorités. Ils sont à l'aise avec le changement et travaillent à un rythme plus rapide que la moyenne. Ils peuvent parfois être perçus comme agités, impatients ou vifs. En raison du rythme intense auquel ils travaillent, ils peuvent avoir du mal à rester patients avec les autres.

Quelqu'un qui a beaucoup de patience aspire à un environnement de travail stable et a la capacité de travailler à un rythme régulier. Ils ont besoin d'être libérés des priorités en constante évolution et sont généralement patients, calmes et pacifiques. Ils ont tendance à former des relations à long terme et aiment être reconnus pour leur loyauté. De plus, ils peuvent avoir plus de patience avec les gens.


Le facteur D , la formalité, est la volonté de se conformer aux règles et à la structure.

Quelqu'un avec un faible désir de formalité a besoin d'être libéré de la structure rigide ainsi que des règles et des contrôles. Ils tolèrent l'ambiguïté, aiment être spontanés et préfèrent déléguer les détails à d'autres. Ils sont flexibles, informels et adaptables. Ils préféreraient ne pas suivre un processus défini lors de la réalisation de leur travail. Selon eux, il existe de nombreuses routes qui mènent à la ligne d'arrivée.

Ceux qui ont une forte envie de formalité ont besoin de clarté sur les attentes, et de temps pour acquérir de l'expertise. Ils se considèrent comme un expert en la matière et ont besoin d'être à l'abri des risques d'erreur. Ils sont méticuleux, minutieux, disciplinés et préfèrent être reconnus pour la profondeur de leurs connaissances. Ceux avec des D plus élevés s'épanouissent dans les processus. Selon eux, même s'il y a beaucoup de routes jusqu'à la ligne d'arrivée, une de ces routes est la meilleure, et c'est celle-là qu'il faut emprunter.


Les niveaux de facteur de la plupart des gens se situent dans un sigma de chaque côté du point médian, mais vous verrez des degrés variables le long du continuum. Plus un facteur est éloigné du point médian, plus les comportements en milieu de travail seront forts.

Cliquez sur un facteur pour révéler ses continuums. Utilisez le curseur sous le motif pour voir comment les mots deviennent plus forts pour illustrer une plus grande expression et emphase.

QUIZ – SANS AUDIO


N'oubliez pas qu'un facteur haut ou bas n'est ni bon ni mauvais. Je suis sûr que vous pouvez penser à des emplois dans votre organisation où vous auriez besoin de quelqu'un avec des intensités faibles ou élevés pour chaque facteur. Par exemple, les représentants des ventes externes ont besoin d'un B plus élevé pour se sentir à l'aise de tendre la main et de rentrer en relation.


Combinaisons de facteurs

Les quatre facteurs mesurent des pulsions comportementales spécifiques. Nous pouvons en apprendre encore plus sur les raisons pour lesquelles les gens se comportent comme ils le font en examinant comment deux pulsions comportementales interagissent. Nous les appelons  combinaisons de facteurs.
Explorez les six combinaisons de facteurs !


La combinaison des facteurs A et B  démontre la relation entre les pulsions de dominance et d'extraversion. Cela vous donne des informations sur la façon dont les gens aiment communiquer, recevoir des informations et interagir avec les autres.

Si le A d'une personne est supérieur à son B, que nous appelons A sur B, son désir d'influencer est supérieur à son désir de travailler avec les gens. Ils sont plus axés sur les tâches. Le A fort signifie qu'ils sont probablement indépendants et affirmés et le B faible signifie qu'ils sont probablement analytiques et introspectifs. Ils seront plus directs et concentrés sur l'accomplissement des tâches.

Si le B d'une personne est supérieur à son A, que nous appelons B sur A, son désir de travailler avec les gens est plus fort que son désir d'influence. Ils sont plus axés sur les gens. Le B fort est empathique et sociable et le A faible est collaboratif et à la recherche d'harmonie. Cette personne s'attache à impliquer les gens et à les rassembler.

Imaginez que vous faites partie d'une équipe dirigée par quelqu'un qui est A > B. Lorsque vient le temps de prendre une décision clé, ce leader peut venir au groupe avec une idée précise de ce qu'il pense que la décision devrait être sans en avoir beaucoup discuté. avec le reste de l'équipe. Comparez cela avec le leader B > A, qui est plus susceptible de demander au groupe : « Que pensez-vous tous que nous devrions faire ? » Même si le leader B > A a une opinion, il recherche d'abord une discussion de groupe et un consensus.


La combinaison des facteurs A et C  nous montre comment les pulsions de dominance et de patience interagissent, ce à quoi nous pensons lorsque nous considérons comment quelqu'un agit. Cela nous aide à comprendre à quelle vitesse les gens aiment se lancer dans les choses et la quantité de variété qu'ils aiment expérimenter.

Si quelqu'un est A>C, il est considéré comme proactif. Le A fort est autonome et aventureux tandis que le C faible est intense et entraînant. L'action est décidée et prise rapidement.

Si quelqu'un est C>A, il est considéré comme réactif. Le C fort est stable et régulier et le A faible est coopératif et conciliant, donc les mesures sont prises avec une considération réfléchie et prudente.

Lorsque vient le temps de mettre en œuvre un changement ou une tâche, quelqu'un qui est A > C peut pousser fort pour une mise en œuvre immédiate une fois qu'une décision a été prise. Quelqu'un qui est C > A n'est pas susceptible de se précipiter dans les choses, et il peut envisager plus d'angles sur la meilleure façon de mettre en œuvre le changement. Le changement sera toujours effectué, mais dans un délai légèrement plus long que pour quelqu'un qui est A> C.


La combinaison des facteurs A et D  donne un aperçu de la façon dont les pulsions de dominance et de formalité interagissent, influençant la façon dont une personne perçoit le risque. Cela vous aide à comprendre la quantité d'informations détaillées et le niveau d'encouragement dont une personne peut avoir besoin, ou le degré de liberté et d'opportunités de prendre des risques qu'elle souhaite.

Quelqu'un qui est A> D est considéré comme à l'aise avec le risque. Le A élevé donne l'impression d'être en contrôle et compétitif tandis que le D bas est spontané et flexible, de sorte que le risque est considéré comme un défi ou une opportunité passionnante. Ils savent ce qu'ils veulent qu'il se produise, mais le processus ou le « comment » est moins important. Le résultat final est plus important que les étapes nécessaires pour y arriver.

Quelqu'un qui est D>A est considéré comme prudent avec le risque. Le D élevé est prudent et diligent, tandis que le A bas est déférent et conforme, donc le risque peut être inquiétant et les amener à être plus conservateurs dans leur approche. Bien qu'ils soient plus collaboratifs, ils connaissent les étapes à suivre et peuvent être plus insistants sur la façon dont le travail est effectué au lieu d'être fermes sur le résultat final. En fait, ceux qui ont un D plus élevé peuvent parfois donner l'impression qu'ils ont un A plus élevé en raison de leur insistance sur la façon dont le travail doit être effectué.

Lorsque A et D sont tous les deux élevés, cela peut créer une situation de tensions concurrentes. Ceux qui ont des motivations à dominance plus élevée veulent contrôler le résultat, tandis que ceux avec des motivations à haute formalité ont besoin d'une manière bien définie d'accomplir la tâche. Lorsque ces deux moteurs sont empilés l'un sur l'autre, une personne peut se sentir un peu coincée, surtout si le processus défini pour faire quelque chose aboutit à un résultat qui n'était pas ce que l'individu avait en tête, ou si l'obtention du résultat souhaité nécessite un processus légèrement différent de celui prévu. Lorsque cela se produit, prenez le temps de comprendre où la personne se sent bloquée et soutenez-la. C'est normal qu'ils se sentent comme ça, ils ont peut-être juste besoin de temps et d'aide pour s'en sortir.


La combinaison des facteurs B et C  donne un aperçu des moteurs d'Extraversion et de Patience, ce qui nous indique à quelle vitesse une personne établit un lien avec les autres. 

Quelqu'un qui est B>C est rapide à se connecter. Le B élevé signifie social et enthousiaste, tandis que le C bas est rapide, de sorte que les connexions et les relations se construisent rapidement.

S'ils sont C>B, ils mettent du temps à se connecter. Le C fort est calme et stable tandis que le B faible est plus réfléchi et introspectif, de sorte que les connexions et les relations se construisent au fil du temps.

Lors d'un événement de réseautage, ceux qui sont B>C sont susceptibles de s'approcher des autres et d'entamer des conversations et ils parlent avec tout le monde dans la salle. Quelqu'un qui est C>B peut encore parler avec d'autres, mais il peut ne pas se sentir aussi à l'aise d'aller vers quelqu'un qu'il ne connaît pas et d'engager une conversation. Ils peuvent être plus dans l'écoute et prendre un certain temps pour s'ouvrir aux autres.


La combinaison des facteurs B et D  nous renseigne sur les pulsions d'extraversion et de formalité, qui influencent la façon dont quelqu'un interagit avec les autres.

Si quelqu'un est B>D, il est informel. Le B fort est social, expressif et extraverti et le D faible est décontracté et spontané. Ils sont décomplexés dans leur convivialité et leurs interactions sociales.

Si quelqu'un est D>B, il est plus formel. Le D fort est sérieux et réservé et le B faible  est analytique et introspectif. Ils seront plus disciplinés et prudents avec les nouvelles personnes.

Quelqu'un qui est B > D peut ne pas attendre d'être présenté à une autre personne, même s'il s'agit d'un cadre de votre organisation. Ils peuvent simplement s'approcher, se présenter et engager une conversation. Un employé D > B est plus susceptible de demander à un collègue de le présenter à un cadre supérieur.


La combinaison des facteurs C et D  donne un aperçu de la façon dont les moteurs de patience et de formalité interagissent, ce qui influence la façon dont quelqu'un perçoit les règles.

Ceux qui sont C>D sont désinvoltes avec les règles. Leur C fort  est agréable et facile à vivre et leur D faible est informel et décomplexé, de sorte que les règles sont davantage considérées comme des lignes directrices.

Ceux qui sont D>C font attention aux règles. Leur D fort est précis et minutieux et leur C faible est entraînant et intense, ils sont donc soucieux de la précision, de la ponctualité et du respect des règles.

Quelqu'un qui est C > D est plus stable et ne se soucie pas autant de « comment » les choses se font. Si quelque chose ne va pas, ils sont plus susceptibles de l'ignorer et de réessayer. Un individu qui est D > C peut avoir un besoin plus intense de faire avancer les choses et un besoin élevé de processus. À leurs yeux, un processus aidera à faire avancer les choses plus rapidement et plus efficacement, de sorte qu'ils sont plus enclins à faire les choses comme elles sont censées être faites.


Comprendre les combinaisons de facteurs peut vous aider à identifier les candidats susceptibles de convenir à un poste vacant. Par exemple, si vous avez déterminé que les vendeurs de votre organisation doivent être orientés vers les personnes, vous pourriez rechercher des candidats avec leur B sur leur A, car ils s'attacheront à rapprocher les gens. Gardez à l'esprit que plus l'écart entre les deux facteurs est large, plus le comportement sera intense.

QUIZ – SANS AUDIO


La chose la plus importante à retenir à propos des combinaisons de facteurs est qu'elles fournissent une dimension supplémentaire pour comprendre comment une personne est susceptible de se comporter. Ce ne sont pas des mesures individuelles elles-mêmes, mais l'interaction de deux besoins comportementaux différents.


Profil complet

Les rapports de la plate-forme utilisent principalement le modèle self. C'est parce que c'est le plus important - il décrit votre vrai moi - vos comportements les plus naturels sur le lieu de travail - la personne que vous avez décrite lorsque vous avez passé l'évaluation comportementale et sélectionné les mots "qui, selon vous, vous décrivent vraiment".

Mais il y a des moments où vous verrez et utiliserez les informations d'un résultat comportemental complet, qui comprend deux modèles supplémentaires.

Cliquez sur les modèles de concept de soi et de synthèse pour savoir ce qu'ils sont et quand vous les utiliserez.


Le  concept de soi  est créé à partir des mots que vous avez sélectionnés pour décrire « le comportement que les autres attendent de vous». Cela montre à quel point vous ressentez le besoin de vous adapter à votre environnement. Voir les différences entre le soi et le concept de soi vous donne des indices sur les questions à poser lors d'un entretien ou sur la façon de coacher un employé.


La  synthèse  est la moyenne de vos réponses du Soi et du Concept de soi. Ce sont les comportements susceptibles d'être observés par les autres. Nous faisons tous des adaptations en fonction de l'environnement dans lequel nous nous trouvons et la synthèse reflète ces changements.


Vous verrez également un E sur la synthèse. Le facteur E aide à décrire comment quelqu'un est susceptible de vouloir prendre des décisions. Si le E est élevé, ils ont tendance à être plus objectifs. Ils voudront examiner les faits, vérifier les sources et se tourner vers les données pour guider leurs décisions. Si le E est bas, ils sont plus subjectifs. Leur «intuition » est assez importante et ils sont moins susceptibles de rechercher tous les aspects de l'histoire avant de prendre des décisions. Ils s'appuieront davantage sur ce qui leur semble juste, même s'il n'y a pas de chiffres pour le prouver.

QUIZ – SANS AUDIO


Le profil complet peut vous donner un aperçu de la façon dont quelqu'un essaie d'équilibrer son comportement attendu par rapport à ce qui lui semble le plus naturel. Si les modèles sont proches, ils n'auront peut-être pas besoin de dépenser beaucoup d'énergie pour répondre aux attentes du rôle. Là où ils diffèrent, cela peut indiquer qu'ils peuvent s'adapter pour répondre aux attentes, ce qui peut ou non être durable à long terme. Il est important de poser les bonnes questions lorsque vous voyez des différences.


Conclusion

Vous comprenez maintenant les fondements de la façon dont le PI mesure le comportement sur le lieu de travail, via les quatre facteurs, les combinaisons de facteurs et le profil complet. Il existe des applications presque illimitées sur la façon dont ces données peuvent être utilisées pour comprendre une personne, constituer une équipe et atteindre les résultats de votre entreprise. 


Pour approfondir ces acquis...